EMPLEADORES YA NO PODRÁN ACCEDER AL CORREO CORPORATIVO DE SUS TRABAJADORES
Los correos electrónicos que facilita la empresa como medio de trabajo (o correos corporativos) deben ser usados para fines laborales, por lo que existe un uso extendido de que el empleador puede acceder a su contenido (no así a los correos personales de los trabajadores).
Sin embargo, un fallo de la Corte Suprema corrigió este criterio y anulo las disposiciones del reglamento interno de trabajo que dispone (una norma común en muchas empresas) que "el correo corporativo es de propiedad de la empresa y en cualquier momento puede ser intervenido para verificar su uso adecuado, así como su contenido como prueba judicial".
La Corte Suprema mediante la CAS Nº 14614-2016-LIMA, la cual fijó que el reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador revisar este medio.
Representa un exceso del empleador señalar que, al ser propietario de las cuentas del correo electrónico de su personal, se encuentra facultado a revisar dicho contenido, ya que se estaría colisionando con el derecho a la intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones de los trabajadores.
La sentencia determinó que estas disposiciones vulneraban el derecho a la intimidad de los trabajadores, así como a la inviolabilidad de las comunicaciones, indicando que solo se podría acceder al contenido por mandato judicial.
Es decir, ahora, incluso sí se advierte que el trabajador realiza un mal uso del correo electrónico (acceso a pornografía, filtración de información comercial, uso de cadenas y otros), no podrá ser utilizada esta situación por la empresa como causal de despido, ya que no tendrá acceso a su contenido.
Argumentación
Para el tribunal, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a los empleadores a proveer a su personal de internet y otros avances producidos en la informática, con la finalidad de acortar distancias, una fluida y confiable comunicación en tiempo real, búsqueda de información, intercambiar en segundos archivos, informes, opiniones, entre otros.
“El uso de estas nuevas herramientas naturalmente estará destinado a la prestación de sus servicios y empleadas dentro de la jornada laboral; sin embargo, el chat, el messenger u otro sistema de chateo y el correo electrónico puesto a disposición del trabajador podrán ser usados por este para fines personales [y no laborales]”, señala.
Respecto al poder de control del empleador, descarta que sea irrestricto y que dicho control empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional y racional.
“Es funcional porque debe estar relacionado con el contexto empresarial, no pudiendo controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, es racional porque la idea es que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé razón al proceso de toma de decisión”.
Reacciones
Al respecto, el laboralista César Puntriano recomendó diferenciar entre las herramientas informáticas de carácter personal que pueda tener el trabajador de aquellas que le proporciona el empleador como medio de trabajo, ya que estas últimas deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido.
“La intervención se debe efectuar en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado”, recomendó el experto y socio del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.
Sandro Núñez, socio del Estudio Rubio, advirtió que se trata del primer fallo en sede laboral con un pronunciamiento de protección a las comunicaciones de los trabajadores consolidando los precedente del Tribunal Constitucional.
Ahora, dijo Núñez, las políticas de uso de correos corporativos de las empresas tendrán que modificarse porque no podrán afectar derechos fundamentales.
El laboralista Jorge Toyama opinó que se tendría que pedir permiso al trabajador para acceder al correo; o a los que participaron en la conversación, para que compartan sus comunicaciones; ya que de lo contrario siempre se tendrá que acudir a un juez penal que autorice la apertura de una email antes de despedir al trabajador. (Ver Análisis)
O que dentro de un juicio laboral se ofrezca una prueba anticipada para que proceda el despido del trabajador, pero esto se complica, ya que el contenido del correo solo sería una prueba adicional del despido que se debió realizar con otros indicios, dijo Toyama.
Acuerdo individual previo
Ante los fallos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema, el laboralista César Puntriano recomendó la suscripción de un acuerdo individual previo, para que el empleador pueda acceder al correo que proporcione al trabajador como herramienta de trabajo.
Sugirió, además, una tarea de ponderación de derechos en juego o competencia, la que se materializará en diversas operaciones de “balanceo o sopeso” entre el secreto de las comunicaciones y la intimidad y los derechos económicos del empleador.
Derechos de la Empresa
Otra arista del problema es que el fallo no analiza los derechos constitucionales del empleador, que también están en colisión; como son el derecho de propiedad, la libre contratación y la libertad económica, resaltó el laboralista César Puntriano.
"Debe diferenciarse entre las herramientas informáticas de carácter personal del trabajador (correos personales) de aquellas que le proporciona el empleador como medio de trabajo (correos corporativos) que solo deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido", dijo.
En todo caso, resaltó, la intervención en los correos corporativos debería efectuarse en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado o del sindicato.
Para recordar
Reglamento: El reglamento interno de trabajo son normas de derecho laboral emitidas por el empleador, que en uso de su poder de dirección establece las reglas, obligaciones y derechos de los trabajadores (mecanismos de ingreso, horarios, formas de pago y otros beneficios). Es obligatorio para las empresas con 100 trabajadores.
Autorización Judicial: No existe un proceso de autorización judicial expeditivo para que el empleador pueda acceder a los correos electrónicos cuando exista indicios de sus uso incorrecto o que podría hacer irreparable el daño a la empresa (secretos comerciales y otros).
FALLOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
"EL DERECHO A LA INTIMIDAD DEBE PREVALECER EN RELACIÓN LABORAL"
El laboralista César Puntriano comentó que el Tribunal Constitucional sostuvo que solo por orden judicial el empleador podía acceder al correo otorgado a su personal. La sentencia no comprendió a los correos personales, pero se entendía extensiva la restricción (Exp.N°1058-2004-AA/TC).
Posteriormente, detalló en el 2011, precisó que si el objetivo del empleador era determinar si el trabajador usó el correo electrónico de manera desproporcionada en horas de trabajo para fines distintos a los laborares, la única forma de acreditarlo era iniciando una investigación judicial (Exp. N° 04224-2009-PA/TC).
Finalmente, en el 2012, afirmó que la mensajería instantánea y el correo electrónico proporcionado por el empleador a su personal están protegidos por el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato judicial.
Sin embargo, existieron votos discrepantes que se inclinaban por la ausencia de expectativa de privacidad en el uso los correos corporativos (N° 03599-2010-PA/TC), anotó.
OTRA OPCIÓN ES LA AUTORIZACIÓN INDIVIDUAL
Se refuerza la tendencia de control posterior de reglamentos y políticas de la empresa por parte del Poder Judicial. Antes no era usual, ahora, lentamente, las políticas y normas internas son materia de cuestionamientos por sindicatos.
En adelante, las políticas y reglamentos internos de trabajo podrán como máximo indicar que solo se usan los mails para fines laborales y ninguna actividad ilícita, de modo general.
Sin embargo, queda una posibilidad que no ha sido analizada judicialmente: el consentimiento informado, es decir la empresa previamente requerirá al trabajador la aceptación (expresa e individual) de que leerán sus mails para fines laborales, el trabajador conoce la política y acepta que puede haber lecturas de sus correos, lo cual no sería una imposición unilateral, sino la aceptación de cada trabajador, y sería la única recomendación válida a la fecha.
Fuente: Diario Gestión y Andina
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